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A Câmara dos Deputados aprovou na sessão deliberativa desta quinta-feira (4) proposta que institui medidas para tentar prometer a paridade salarial e remuneratória entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no tirocínio da mesma função. O texto segue agora para estudo do Senado.
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Foi revalidado o substitutivo elaborado pela relatora, deputada Jack Rocha (PT-ES), ao Projeto de Lei 1085/23, do Poder Executivo. “Levante será mais um passo para avançarmos no enfrentamento à desigualdade no envolvente de trabalho, que se aprofundou durante a pandemia de Covid-19”, afirmou a relatora.
Foram 325 votos favoráveis e 36 contrários ao parecer final de Jack Rocha, definido posteriormente negociação entre os líderes partidários. Em razão de um tratado, não foram apresentados destaques que poderiam mudar a versão da relatora.
“Falar de paridade salarial é falar sobre a emancipação das mulheres”, disse a relatora ao tutorar a proposta na sessão dessa quarta-feira. “A luta das mulheres é a promoção da implementação de programas de variação no envolvente de trabalho, que incluam capacitação de gestores, lideranças, empregadores”, concluiu.
Apesar do tratado, o texto não agradou a todos. “O que vocês acham que o empregador vai fazer? Subir o salário do varão ou reduzir o salário da mulher? É óbvio: infelizmente vai ser nivelado por ordinário, em prejuízo da mulher”, criticou o deputado Gilson Marques (Novo-SC) durante a discussão da proposta na quarta. “Esse projeto bota nas costas do empreendedor uma série de responsabilizações e multas que vão inibir a contratação das mulheres”, alertou.
O texto revalidado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para definir que a paridade salarial será obrigatória. Para isso, estabelece mecanismos de transparência e de remuneração a serem seguidos pelas empresas, determina o aumento da fiscalização e prevê a emprego de sanções administrativas.
Fiscalização e multa
Ato do Poder Executivo definirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e remuneratória entre homens e mulheres. Em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além das diferenças salariais o empregador deverá remunerar multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado – será o duplo na reincidência.
Conforme o substitutivo revalidado, a quitação da multa e das diferenças salariais não impedirá a possibilidade de indenização por danos morais à empregada, consideradas as especificidades do caso concreto.
Atualmente, em razão da reforma trabalhista do governo Temer, a CLT prevê multa fixada pelo juiz em “comprovada” discriminação por motivo de sexo ou etnia, em obséquio do empregado prejudicado, de 50% do limite sumo dos benefícios do Regime Universal de Previdência Social (R$ 3.753,74 atualmente).
Regras
Embora o texto revalidado inove ao fabricar a obrigatoriedade de equiparação salarial a ser verificada por meio documental, as demais regras que definem as situações em que a desigualdade poderá ser reclamada pelo trabalhador continuam as mesmas definidas pela reforma trabalhista do governo Temer.
A única mudança feita pela proposta prevê a não emprego dessas regras somente quando o empregador adotar, por meio de negociação coletiva, projecto de cargos e salários. Hoje isso é verosímil também quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de curso por meio de norma interna.
Em relação aos trabalhadores sem entrada a projecto de cargos e salários, a CLT define que uma igual remuneração deverá ser paga no tirocínio de “idêntica função” por “todo trabalho de igual valor” no mesmo estabelecimento empresarial, sem eminência de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Por “trabalho de igual valor”, a lei define aquele feito com “igual produtividade e com a mesma sublimidade técnica” por pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos. A diferença de tempo na função não poderá ser superior a dois anos.
Ou por outra, atualmente a CLT prevê que a equiparação salarial só será verosímil entre empregados contemporâneos no missão ou na função, ou seja, não vale entre aqueles com diferença maior de tempo no missão.
A lei proíbe ainda, para a reivindicação de paridade salarial, a indicação de decisões proferidas em relação a empregados com diferença de tempo muito superior a dois anos, mesmo no contextura de ação judicial própria do empregado mais recentemente contratado.
Relatórios
Para facilitar a fiscalização do Ministério do Trabalho e Tarefa, o substitutivo revalidado determina às pessoas jurídicas de recta privado com século ou mais empregados a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e remuneratória.
Os relatórios deverão moderar informações que permitam aos fiscais confrontar os valores recebidos por mulheres e homens, observada a legislação de proteção de dados pessoais. Caso o relatório não seja apresentado, caberá multa de até 3% da folha de salários, limitada a século salários mínimos (hoje, R$ 132 milénio).
Com essa documentação, do qual formato será definido por regulamento, deverá ser verosímil verificar a proporção da ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Poderão ser analisadas outras possíveis desigualdades, decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Segundo o texto revalidado, quando for identificada desigualdade na estudo do relatório, independentemente do descumprimento da CLT, a empresa deverá apresentar e implementar projecto para reduzir diferenças, com metas e prazos.
Na elaboração desse projecto será garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes das trabalhadoras e dos trabalhadores nos locais de trabalho.
Divulgação
Na internet, o Poder Executivo deverá tornar públicos, além das informações dos relatórios, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo.
Devem estar disponíveis indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de entrada à formação técnica e superior e de serviços de saúde, muito porquê demais dados públicos que impactem o entrada ao ofício e à renda pelas mulheres e possam orientar a elaboração de políticas públicas.
Multiplicidade
O texto aponta também outras medidas para se atingir a paridade salarial:
– disponibilização de canais específicos para denúncias;
– promoção e implementação de programas de variação e inclusão no envolvente de trabalho por meio da capacitação de gestores, lideranças e empregados(as) sobre a temática da justiça entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
– fomento à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e subida no mercado de trabalho em paridade de condições com os homens.
